創(chuàng)業(yè)者分享的幾條創(chuàng)業(yè)心得和經驗，內容涵蓋管理、研發(fā)、產品、銷售、招聘、融資等各個方面。跟著快幫云（shandongaosen.cn）看了這篇文章，相信你對創(chuàng)業(yè)會有全新的認識。

1. 嘗試徹底坦率

Kim Scott 的整個職業(yè)生涯都圍繞一個目標：營造一個員工熱愛、團隊協(xié)作良好的工作環(huán)境和氛圍。后來長期在 Google 擔任團隊顧問的過程中，她了解了 Google 公司領導營造一個員工能從工作中感受到快樂的方法，那種快樂的氛圍是那么濃厚，甚至一眼就能看到。而在擔任蘋果大學資深教員的過程中，Scott 了解了蘋果是不同作風，但是初衷一樣：營造一個人們能發(fā)揮自己所有潛能并享受工作的環(huán)境?，F在作為 Twitter、Shyp、Rolltape 和 Qualtrics 的資深顧問，Scott 將自己多年的經歷心得凝練成了簡單的幾個字：徹底的坦率。所有公司創(chuàng)始人都可以利用它來幫助員工喜歡上自己的工作并發(fā)揮出自己最大的潛能將工作做好。

2. 像Slack那樣善用用戶反饋

Slack具有最厲害的產品營銷經驗，只要使用過Slack的用戶幾乎都會成為它的忠實粉絲。Slack的CEO Stewart Butterfield和他的團隊是怎么做到這一點的呢？產品正式推出前，他們會進行一段時間的測試，在測試期間充分了解用戶需求，搜集信息數據，為研發(fā)提供必要的用戶數據支持?！拔覀儠浅Ｖ斏鞯乩脧母鱾€渠道獲得的用戶反饋信息，我們會認真整理校對、輸入和搜集用戶發(fā)給我們的所有信息數據。通過這種方法，我們可以真正做到以用戶為核心，開發(fā)和優(yōu)化他們真正需要和在乎的功能。此外，我們還會進行定量的統(tǒng)計分析，舉個例子，我們經過統(tǒng)計發(fā)現，一旦一個團隊使用Slack發(fā)送的信息超過2000條，他們就會成為Slack的忠實用戶。了解了這個之后，我們引入了新的用戶體驗機制，讓用戶使用Slack發(fā)送的信息盡快達到2000條的這個臨界值。事實證明，這個方法確實非常奏效。

3. 學會授權

學會授權是Quip COOMolly Grahan的經驗。創(chuàng)業(yè)公司在發(fā)展早期，每個員工都很興奮，大家都有忙不完的工作。但隨著公司的發(fā)展和員工規(guī)模的慢慢擴大，就會發(fā)生一件非常有意思的事情：大家會變得越來越緊張兮兮的。一個新員工加入之后，你心里難免會嘀咕：這個新人會不會搶了我的工作？如果他們工作做不好怎么辦？我又該怎么辦？新員工加入公司后，難免會接手之前你做的部分工作，這時你的內心感受就像是一個小孩必須要將自己的樂高玩具和其他人分享一樣，很不是滋味。隨著公司規(guī)模的日益擴大，一定要學會授權和放權，這是成就一家偉大公司的必經之路。

4. 讓速度成為一種習慣

“在其它條件一樣的情況下，跑得最快的公司總會贏。速度是一家公司的創(chuàng)始人所應具備的關鍵特質，在任何行業(yè)都是這樣。我也相信，和鍛煉與健康飲食一樣，速度也可以成為一種習慣?！边@是Upstart的CEO David Girouard堅信的一個道理。建議：何時做的決定比做的決定是什么要重要得多。在開始每項決策流程之前，都要考慮這個決策值得花多少時間和精力去做。在我看來，有些決策值得花很多天去進行辯論和分析，但大部分決策最多只需要花10分鐘就應該可以確定。不管你做什么事情，都要問自己這樣一個問題：“這項工作為何不能更快地完成？”如果你能經常問自己這樣的問題，并讓它慢慢發(fā)展成為一種習慣的話，這對于整個公司的執(zhí)行速度和效率都將產非常深刻的影響。

5. 你的團隊的能力=你的執(zhí)行能力

在聯合創(chuàng)立兩家創(chuàng)業(yè)公司并將他們分別出售給甲骨文和Dropbox后，Jessica McKellar儼然已經成為科技界的一顆冉冉升起的耀眼科技明星。在她為外界稱道的諸多事跡中，人們對她高效的技術管理最為欽佩，作為一個多年中沉浸在編碼中的她而言，要做到這一點其實并不容易。她在技術管理的過程中懂得了這樣一個道理：

6. 忘了GPA，這些才是科技創(chuàng)業(yè)公司應聘者應該具備的素質

在現有招聘規(guī)則的影響下，創(chuàng)業(yè)公司特別是科技創(chuàng)業(yè)公司想要招到合適優(yōu)秀的人才其實是非常困難。有些應聘者從簡歷上看非常完美，但實際中他并不適合待在創(chuàng)業(yè)公司。Koru的創(chuàng)始人兼 CEO KristenHamilton認為，想應聘科技創(chuàng)業(yè)公司的人應該具備這7項素質：韌性、個人影響力、團隊合作精神、主人翁意識、好奇心、追求精準、行為舉止優(yōu)雅。Hamilton還總結了一套如果通過在面試中巧妙提問來辨別面試者是否具備這些素質的方法。這七項素質適用于所有的招聘，但是每個公司都是獨一無二的，每個工作崗位需要的人才也不相同。每個創(chuàng)業(yè)公司需要依據自己公司的類型和實際情況，結合這七種素質創(chuàng)造出最適合自己的招聘系統(tǒng)和策略。

7. 要想實現可持續(xù)增長，可參照這個“增長四部曲”

增長不單是指用戶獲取，用戶獲取實際上只是實現可持續(xù)增長的第一步。Facebook的增長黑客Meenal Balar將增長概括為下面這四個關鍵步驟：

8. 為研發(fā)人員轉做技術經理制定90天的學習過度計劃

研發(fā)人員如何順利轉做技術經理？David Lofteness對此有豐富的經驗。他帶領過很多研發(fā)人員成功轉型做技術經理，他在工作實踐中總結出一套系統(tǒng)的理論：為新上任的技術經理準備的為期 90 天的過度計劃。90天計劃分為三個階段：

第一階段：自行學習相關知識（第1-30天）；

第二階段：找到自己的工作節(jié)奏（第31-60天）；

第三階段：對自己進行評估（第61-90天）。

9. 現在就讓績效評估成為一個重點，不要拖到以后再做

自從2013年開始，AltSchool的CEO Max Ventilla就一直致力于重新定義教育。為了實現這一目標，他吸取了自己在Google多年工作的經驗，并學習和借鑒了Google在行業(yè)內備受推崇的績效評估系統(tǒng)。他在Google的工作經歷讓他堅信：所有公司，不管在哪個發(fā)展階段，都可以從正規(guī)的績效評估中收獲良多。于是Ventilla對Google的績效評估系統(tǒng)進行了一定程度的調整，讓它更適合創(chuàng)業(yè)公司。他認為，每年評估一次并不適合創(chuàng)業(yè)公司的實際，因為創(chuàng)業(yè)公司一切變化都太快，因此做年度評估基本沒用。創(chuàng)業(yè)公司為了更好地進行產品迭代，需要及時獲取各方反饋，所以他將一年一度的評估改為每個季度一次評估。這么做也許在別人看來太過復雜，萬事開頭難，他們考慮的不是眼前利益，而是長遠目標。他親自驗證，在每一季度的評估中對績效評估系統(tǒng)進行迭代更新，目前已經主導了10多次的績效評估，通過從評估中收集大量數據，不斷縮短每一次評估所需時間，確?？冃гu估能跟上公司的發(fā)展。

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